Som tidlegare fagforeiningstillitsvalt konfererte eg ofte med andre tillitsvalte om problemstillingar på arbeidsplassen. Det vi snakka oftast om, var kor langt arbeidsgjevar kunne strekkje styringsretten, som her litt spøkefullt kan forståast som kor mykje tøys og tull ein underordna tilsett må finne seg i frå sjefen. I Noreg går denne retten frå arbeidsgjevar ganske langt. Formelt er det berre arbeidsavtalen og Arbeidsmiljølova som hindrar arbeidsgjevar i å handsame dei tilsette etter kva han finn for godt. Rådande praksis og alminneleg folkeskikk ligg òg der som eit viktig, om enn uskrive, vern mot at dei tilsette kan bli regelrett mishandla av totalitære og ubereknelege sjefar.

Diverre er det vår profesjonelle og personlege erfaring at tilsette er langt frå so verna mot vilkårlege sanksjonar frå arbeidsgjevar som dei sjølve trur. Er ein fyrst valt ut som offer av arbeidsgjevar, går det ikkje lange tida før ei sak blir oppretta, ofte på syltynt grunnlag. Det kan vere «anonyme meldingar» frå kollegaer som er so vage at offeret ikkje har ein sjanse til å hugse kva det gjeld, kven det gjeld og når det fann stad. Forsvar mot dette er bortimot umogleg, og kravet om dokumentasjon blir gjerne avfeia som irrelevant frå arbeidsgjevars side. Arbeidsgjevar vegrar seg for å framhente relevant dokumentasjon fordi denne som regel ikkje finst.

Å opprette sak og seie opp ein tilsett på grunn av negative tilbakemeldingar frå ein eller fleire kollegaer er objektivt sett «ikkje heilt etter boka», og det Arbeidsmiljølova kallar «usakleg» eller «uforsvarleg» oppseiing. Subjektivt er dette ein grov urett som kan få katastrofale konsekvensar for offeret, som misser inntekta og hamnar i eit alvorleg økonomisk uføre. Vår profesjonelle og personlege erfaring er at arbeidsgjevar diverre er fullstendig likegyldig til kva som skjer med den tilsette. Empati og medmenneskeleg omtanke er heilt fråverande. Eg trur dette kjem av at dagens arbeidsgjevarar på grunn av New Public Management-vranglæra rett og slett ikkje ser på sine tilsette som menneske, men som ressursar. Ein kjem ingen veg med å appellere til omtanke, omsorg og medkjensle. Det som her er viktig, er difor å forstå kva rettar ein har om ein blir utsett for slikt.

Ein tilsett vil alltid kunne bestride grunnlaget for ei oppseiing, ei åtvaring, avskjed eller andre alvorlege disiplinærstraffer. Til dømes den nøyaktige kjelda til denne plutselege personalsaka av anonyme meldingar – kven som sa dei, når det skjedde, i kva slags samanheng, og so bortetter. Å byggje personalsaker på det som på godt norsk blir kalla slarv, er vanskeleg å sjå på som anna enn useriøs framferd frå arbeidsgjevar. Kven kan forsvare seg mot vage påstandar om situasjonar eller handlingar ein ikkje hugsar?

Ein arbeidsgjevar byrjar erfaringsmessig å skjelve i buksene so fort han er klar over at offeret, den tilsette, kjenner rettane sine. Kva vil skje om offentlegheita får greie på det? Då kan bedrifta sitt omdømme stå på spel, og toppleiinga likar det særs dårleg om ein underordna leiar øydelegg ryktet til føretaket. Det vil bli vanskeleg å rekruttere tilsette til nye stillingar, og ei bemanningskrise kan difor vere eit mogleg utfall. Når tilsette blir behandla dårleg av leiinga fører dette til uvisse hjå resten av dei tilsette, og dei byrjar difor å snakke saman om denne uønskte hendinga. Jungeltelegrafen spreier slike nyheiter raskare enn det mest velsmurde, statsstyrte propagandamaskineri. Og dersom kundane får greie på det, er eksponering og mogleg nyheitssak nærast garantert. Kundane har verken teieplikt eller lojalitetsplikt, og står fritt til å uttale seg so offentleg som dei berre vil, utan at leiinga kan gjere nemneverdig mykje med det. Dei har nemleg sjølv teieplikt om den aktuelle saka, og kan berre seie til ein journalist at dei «ikkje kan kommentere enkeltsaker».

Det ser frå min ståstad ut som fleire og fleire bedrifter løyser arbeidstvistar med sluttavtalar, der offeret mot eit vederlag får beskjed om å halde kjeft om hendinga. Om ei hending er skandaløs nok, vil den likevel leke ut til offentlegheita. Då speler det lita rolle kor hardt og aggressivt arbeidsgjevar sanksjonerer mot det utarma, utpinte offeret. Når journalistane og Arbeidstilsynet fyrst står på døra, hjelper det ikkje kor mykje offeret blir truga med bøter og fengsel for «grovt brot på teieplikta» (jf. Straffelova §210, som arbeidsgjevar likar å slå i bordet med for å skremme den tilsette til å for evig og alltid halde kjeft). Er det forhold som fortener lyset til offentlegheita, blir «brot på teieplikta» om til eit samfunnsnyttig og strengt naudsynt «eksternt varsel om kritikkverdige forhold på arbeidsplassen».

Landås-saka på 1990-talet er eit skrekkeksempel på ein offentleg arbeidsgjevar som valde å anklage ein kvinneleg hjelpepleiar for massedrap på bebuarane. Kvinna jobba på den tida som nattevakt saman med to andre kvinner på same alder. Eg kjenner identiteten til begge kollegaene, og dei jobbar framleis i kommunen (den eine er einingsleiar, den andre ein vanleg tilsett; dei jobbar i same helseføretak). På grunn av ein særs vondsinna konspirasjon i personalgruppa, fekk leiinga det føre seg at det var «overdødelegheit» blant bebuarane, og dei fleste såg ut til å døy om natta. I denne mykje publiserte saka, som mellom anna vart gjengjeven frå hjelpepleiaren sitt perspektiv i NRK-dokumentaren Dødsengelen, køyrde politiet heilt frå Bergen og opp til det nordlege Vestlandet for å pågripe hjelpepleiaren. Journalistar frå rikspressa var «på slep» og dokumenterte forløpet. Seinare vart det avdekt at det ikkje var særleg overdødelegheit på den sjukeheimen; fleire sjukeheimar i Bergen hadde faktisk meir overdødelegheit, utan at personalgruppene fekk kollegaer mistenkte for massedrap av den grunn. Kor stor påkjenning det var for offeret, kan eg berre gjette meg fram til. Ho fekk heldigvis fortelje sin versjon av hendinga, som eg trur langt meir på enn vondsinna rykte som framleis sirkulerer i helsesektoren.

Dei to andre nattevaktene ser den dag i dag framleis på ho som ei drapskvinne. Det gjer fleirtalet av helsetilsette i vestlandshovudstaden. Ho blir trekt fram som sjølve skrekkeksempelet på ein «dødsengel», ein drapslysten pleiar som er bebuarane sin store skrekk, og som har ført til at enkelte eldre rett og slett vegrar seg for å flytte på sjukeheim trass omfattande pleiebehov. Hennar namn og rykte er for alltid øydelagt, på grunn av ei vondsinna personalgruppe.

Når eg fyrst har nemnt Straffelova, kan vi snakke litt om falsk anklage. Eg siterer her Store norske leksikon (mi utheving): «Falsk anklage er å uriktig å anklage noen for å ha brutt loven. Lovbruddet er regulert i straffelovens §§222-225. Den som ved falsk anmeldelse eller forklaring forsøker å få en annen siktet for en straffbar handling, kan straffes med fengsel i inntil ti år. Også den som uten rimelig grunn til mistanke anmelder noen for en straffbar handling der det ikke tas ut siktelse eller anmelder et oppdiktet forhold, kan straffes, men etter en mildere straffebestemmelse, til inntil ett års fengsel.»

Nemnde artikkel er riktignok skriven av «djupstatsadvokat» John Christian Elden, men det han skriv er korrekt. Å kome med falske anklagar mot ein kollega er særs ukollegialt og uetisk, og å kome med falske anklagar om straffbare handlingar kan i seg sjølv straffast med ubetinga fengsel. Konspirasjonar mot ein eller fleire medlemmer av personalgruppa kan dermed under skjerpa omstende vere straffbare, men er diverre ein naturleg konsekvens av ei fiendtleg og totalitær leiing som oppfordrar dei tilsette til å tyste på kvarandre.

Grov urett på arbeidsplassen kan det ikkje leggjast lok over, rett og slett fordi det er folk sin natur å snakke saman når dei får kjennskap til kritikkverdige forhold som nokon vil halde skjulte. Det handlar ikkje berre om arbeidsplassen sitt gode namn og rykte, det handlar om respekt for medmenneske og empati for kva enn dei måtte slite med.