Arbeidsgjevar eig deg i arbeidstida, og kan ta frå deg grunnlovsfesta rettar etter kva han finn for godt!

Enkelte har dei seinare åra snakka om ei brutalisering av arbeidslivet: arbeidsforhold og arbeidsmiljø har blitt meir umenneskelege. Spesielt er det snakk om det psykososiale arbeidsmiljøet, og at leiinga tilsynelatande blir meir og meir vondsinna – nesten psykopatiske, vil somme påstå. Døme på denne brutaliseringa, er at arbeidstakarar opplever aukande stress i arbeidslivet, og stadig mindre påverknad på eigen arbeidssituasjon. Moglege årsakar kan vere nedbemanning (til dømes på grunn av outsourcing til utlandet), eller på grunn av kutt i midlar. Dette kan ha som konsekvens at stadig fleire vil falle utanfor arbeidslivet fordi dei ikkje lenger maktar krava som arbeidsgjevar stiller. Enkelte vil på grunn av denne frykta for å falle utanfor i ekstreme tilfelle jobbe seg til uhelse og til og med død for å tilfredsstille sjefane sine. Denne strategien går heilt til dei uunngåeleg kjem til eit punkt der dei vil mislykkast, same kor hardt dei jobbar.

For å seie det kort og greitt, har ein då kome til det punktet der ein arbeidsgjevar har tynt dei tilsette til anten opprør eller utmatting. Enderesultatet er tap av jobb, inntekt og i alvorlege tilfelle livet.

Om dei trur at denne brutaliseringa har skjedd no i dei seinare år, kjenner dei ikkje historia.

At arbeidslivet er brutalt, umenneskeleg og hjartelaust, er ikkje eit nytt fenomen. Slik har det vore i uminnelege tider. Dette kan ein sjå mellom anna i etymologien til sjølve ordet «arbeid». På fransk heiter «arbeid» travail, der verbet er travailler. Ordet kjem frå det latinske ordet trepalium, som er eit torturinstrument som består av tre stakar som offeret sannsynlegvis vart spidda på. Ordet tok seinare tydinga «torturkammer». I vulgærlatin finn ein verbet trepaliare, som tydar «å torturere». Dette gav opphav til det gammalfranske verbet travaillier, som tydar å plage eller pine. På engelsk blir travail brukt om tungt, vanskeleg arbeid, smerte eller liding frå noko som er mentalt eller fysisk tøft, eller smerta som følgjer med fødsel. Ei dame som held på å føde blir på engelsk omtala som å vere in labor, der labor er eit anna ord for arbeid. Det vanlege engelske ordet for arbeid, work, er i slekt med det norske ork (som i «eit ork», «eg orkar ikkje»). Arbeid har kort fortalt ikkje hatt hyggjelege konnotasjonar. Spesielt ikkje utifrå det faktum at ein jo samanliknar arbeid med ein fødsel!

Dette kjem av sjølve konseptet lønt arbeid. Eit menneske skriv under ei arbeidskontrakt, der vedkomande stiller seg til disposisjon for arbeidsgjevar på bestemte tidspunkt eit bestemt tal timar i veka. Dette blir kalla arbeidstid. I arbeidstida er arbeidstakar disponibel for arbeidsgjevar, mot eit økonomisk vederlag som blir kalla løn. Dette er kjent som eit arbeidsforhold.

På overflata ser dette rimeleg ut. Går ein djupare ned under overflata, finn ein derimot straks ei rekkje urovekkjande faktorar. Eg kan byrje med formuleringa «disponibel for arbeidsgjevar», som òg er kjent som arbeidstid – dette blir då det motsette av fritid, der ein ikkje er disponibel for arbeidsgjevar, og dermed kan gjere som ein vil. I fritida får ein heller ikkje løn frå arbeidsgjevar, so det skulle jo berre mangle. På arbeid kan ein som sagt ikkje gjere som ein vil. Då har ein bestemte føringar, slik som arbeidsreglementet og arbeidsgjevars styringsrett å halde seg til. Om arbeidsgjevar ber deg om å gjere x, so gjer du x. Noko anna vil bli tolka som ordrenekt, som ikkje berre er brot på arbeidsreglementet, men omtrent det verste brotet du kan gjere på arbeidsreglementet. So langt høyrest dette rett og rimeleg ut. Du får jo betalt for å gjere x.

Grunnlova er sjølve grunnlaget for lovverket i dei fleste demokratiske land. Vi har òg dei sokalla menneskerettane, som har som mål å ivareta tryggleik, integritet og verdigheit til menneske rundt om i verda, og framfor alt hindre utnytting og til dømes menneskehandel. Veldig viktige lover og rettar, som alle menneske har i kraft av å vere nettopp menneske. Ingen vil nekte for at grunnlova og menneskerettane er der, og at alle innehar dei som frie menneske. Grunnlovas §100 regulerer til dømes ytringsfridommen, at alle har rett til å ytre seg frimodig om styre, regjering og alle andre ting. Å hindre frie menneske å ytre seg fritt, er dermed ikkje berre lovbrot, det er grunnlovsbrot. Slikt gjer ein ikkje i frie, demokratiske land.

Lat oss med dette i sinne ta ein titt på arbeidsplassen. Det fyrste eg som helsefagarbeidar gjorde då eg byrja på min noverande arbeidsplass, var å skrive under på ei sokalla teieplikterklæring. Det er forbode for meg å vidareformidle private opplysingar til uvedkomande om bebuarane eg utfører omsorg og pleie for. Det høyrest for meg heilt rimeleg ut, ettersom eit av teieplikta sine føremål er å verne sårbare grupper sitt privatliv. Om eg hadde gått til legen og fortalt han at eg fis jævla mykje for tida, stoler eg på at han ikkje legg desse opplysningane ut som Facebook-status so fort eg er ute av bygningen. Med andre ord gjeld ikkje Grunnlova §100, ytringsfridommen, for informasjon som ligg under helsepersonell si teieplikt. Føremålet er jo å beskytte bebuarane sin rett til privatliv.

Rådande praksis har på mange arbeidsplassar derimot fått som konsekvens at teieplikta ikkje berre gjeld for forhold som gjeld bebuarane. Arbeidsgjevar påstår at teieplikta gjeld for alle opplysningar eg får tilgang til i arbeidssituasjonen – i strid med det som står i Helsepersonellova om teieplikt. Dette inkluderer visstnok forhold som har ingenting med bebuarane å gjere. Forhold som viser sider med arbeidsgjevar og/eller personalgruppa som arbeidsgjevar ikkje ønskjer skal bli kjent utanfor arbeidsplassen; vart dei kjent, ville jo ingen jobbe der! Som tilsett i X kommune er det strenge føringar på kva eg offentleg kan uttale meg om, og dette gjeld òg kritikk av arbeidsplassen, leiinga og kollegaer. I slike situasjonar gjeld dermed ikkje grunnlovsfesta rettar for meg som tilsett. For å beskytte sine eigne interesser, kan arbeidsgjevar altso bestemme at Grunnlova §100 ikkje skal gjelde for dei tilsette i det heile. Dei reserverer seg òg «retten» til å avgjere når ein tilsett uttalar seg som privatperson, og når han uttalar seg som ein tilsett.

Om ein arbeidsplass til dømes har kritikkverdige forhold som har ei klart forringande effekt på tenestetilbodet og helsetilstanden til bebuarane, står teieplikta i vegen for at eg kan informere «uvedkomande» om dette? Om ein har ei leiing som til dømes ikkje gjer noko med særs kritikkverdige forhold som kan få fatale konsekvensar for bebuarane, tydar det då at eg berre skal late dette overgrepet skje, sidan eg jo har teieplikt og ikkje har makt til å gjere noko med forholda sjølv?

Naturlegvis ikkje. Men dette vil ikkje nødvendigvis vere brot på teieplikta. Arbeidsgjevar kan riktig nok forby tilsette å ytre seg kritisk om arbeidsplassen til uvedkomande. I slike tilfelle kallar han derimot denne plikta for lojalitetsplikt, som i motsetnad til teieplikta ikkje er nedfelt i noka lov, og som dermed ikkje kan sanksjonerast med heimel i Straffelova (ein kan ikkje bli straffa for å bryte ei lov som ikkje finst!). Dei tilsette skal vere lojale overfor arbeidsgjevar, sidan arbeidsgjevar jo er den som betaler løna deira. Ein illojal tilsett handlar i strid med arbeidsgjevars interesser, og er difor uønskt frå arbeidsgjevars side. Men skal dei tilsette framleis vere lojale når arbeidsgjevar gjer noko kritikkverdig eller ulovleg? Å vere lojale i ein slik situasjon vil vere å handle i strid med bebuarane sine interesser, og kan i enkelte situasjonar vere straffbart. Om lojalitetsplikta til arbeidsgjevar står i vegen for at ein bebuar kan få verdig eldreomsorg, har den tilsette grovt misforstått kva som er meininga med jobben ein gjer, og kven ein eigentleg er på jobb for.

Ein tilsett kan varsle om kritikkverdige forhold. Dette kan gjerast internt eller eksternt. Lat oss ta eit døme. Arbeidsgjevar vel (etter råd og anbefaling frå FHI) å innføre strenge Covid-retningslinjer der bebuarane blir nekta å møte pårørande, og der dei tilsette må gå med munnbind. Eg observerer at bebuarane misser livsgnisten av å ikkje møte sine kjære, og at dei blir redde og engstelege av å sjå personale med munnbind. Tunghøyrde bebuarar kan ikkje lenger lese på leppene til personalet, og bebuarar med kognitiv svikt kan ikkje lenger lese ansiktsuttrykk og på den måten tolke personalet. Eg seier i frå til næraste leiar, som er avdelingsleiar. Ho vel å ikkje vedkjenne seg problemstillinga, og seier at «dei over oss» har bestemt dette, og at vi gjere det (strengt teke har «dei over oss» berre kome med råd og anbefalingar, men arbeidsgjevar ser av ukjende årsaker på desse som påbod). Arbeidsgjevars styringsrett gjev ho privilegiet å påleggje meg som tilsett å halde fram å sperre inne bebuarane og skjule ansiktet mitt bak eit munnbind som alle studiar seier ikkje stoppar virus. Eg må anten mishandle bebuarane eller misse jobben.

Direkte kommunikasjon med leiinga om problemet fungerer dermed ikkje. Eg vel dermed neste alternativ: å ta kontakt med vernetenesta og forklare problemet. Verneombodet har same haldninga som avdelingsleiar. Ho vil ikkje vedgå at retningslinjene øydelegg miljøarbeidet og demensomsorga. Munnbinda fører òg til ei forverring av dei tilsette sitt subjektive arbeidsmiljø, som er eit brot på Arbeidsmiljølova. Verneombodet går motviljug med på å snakke med konsernverneombodet. Tilbakemeldinga er at «tilsette skal bruke påbode verneutstyr», som er ei plikt tilsette har, og som òg står i Arbeidsmiljølova. Kommunikasjon med bebuarane ser dei fullstendig vekk frå, sidan det har ingenting med arbeidsmiljøet å gjere. Slikt er faktisk ikkje vernetenesta sitt problem, ser haldninga deira ut til å vere.

Vernetenesta definerer munnbind som påbode verneutstyr, sjølv om dette sokalla «verneutstyret» på ingen måte vernar. I tillegg øydelegg munnbinda kommunikasjonen med dei eldre. Og det å sperre inne bebuarane må då vere brot på menneskerettane. Eg tek kontakt med Arbeidstilsynet sidan verneombodet nektar å gjere det. Det at eg tek kontakt med dei, kan dermed tolkast som at eg varslar internt om det eg meiner er kritikkverdige forhold på arbeidsplassen. Ein lettare irritert austlending seier at dette er «nasjonale retningslinjer» som skal beskytte dei eldre mot det «farlege koronaviruset» og hindre massedød og overbelastning av helsetenestene. Eg kjem ingen veg.

Intern varsling fungerer ikkje. Alt stoppar opp fordi alle trur at dette er den einaste løysinga. Dei eldre må og skal isolerast i månad etter månad, og dei pårørande slepp ikkje eingong inn på sjukeheimen. Og eg må gå med munnbind i timevis kvar dag, sjølv om eg får hovudverk og blir kvalm og uvel. I ein slik situasjon har eg ikkje noko anna val enn å bryte teieplikta (eigentleg lojalitetsplikta) og gjere ei ekstern varsling om kritikkverdige forhold.

Ved at tilsette har blitt varslarar, har vi heldigvis fått vete om ei rekkje kritikkverdige forhold om stoda rundt om på sjukeheimar og sjukehus når det gjeld handtering og «behandling» av Covid-19. Varslarar har brote teieplikta og handla i strid med arbeidsgjevars interesser, og mellom anna varsla oss om at amerikanske sjukehus får generøse utbetalingar frå føderalt nivå for å ta livet av pasientar med legemiddelet Remdesivir, som etter det eg har fått med meg opphavleg vart tiltenkt for å behandle ebola-virus (men dei fekk det aldri ut på marknaden fordi forsøkspersonane dreiv og døydde av det!). Sameleis har ein her i Noreg brukt Midazolam til «behandling» av Covid-19, eit legemiddel som vanlegvis blir brukt til smertelindring hjå terminale pasientar – altso folk som ligg for døden. I tillegg vart Midazolam i denne «behandlinga» brukt i langt høgare dosar enn tilrådd. Hadde alle desse modige røystene følgt teieplikta/lojalitetsplikta, hadde desse skandaløse nyheitene om systematisk massemord aldri kome ut.

Alt dette vitnar om eit arbeidsliv som ignorerer både grunnlov og menneskerettar, og med leiing som bruker løgner og hersketeknikkar for å halde dei tilsette i age. Slik har det alltid vore, uretta har berre kome betre fram i dagen i samband med «pandemi»-skandalen sidan totalitære haldningar som allereie var der, har blitt vesentleg forsterka av vondsinna retningslinjer frå «dei på toppen». Korleis kan dette skje?

Forklaringa er like enkel som den er uhyggjeleg:

Arbeidsgjevar betaler løna di. Det tydar ikkje at han er din venn. Han ser ikkje eingong på deg som eit menneske. For arbeidsgjevar er du fyrst og fremst ein ressurs som kan brukast (og misbrukast) etter det han finn for godt. Faktisk tydar frasen «disponibel for arbeidsgjevar» at arbeidsgjevar har bruksrett over deg i arbeidstida! Tenk litt på kva «disponibel» og «disponere» faktisk tydar. Korleis bruker du «disponere» i daglegtalen? Du kan disponere ein bil, du kan disponere ei hytte, du kan disponere ein åker. At noko er disponibelt for deg, tydar dermed at du har bruksretten til det, som regel i byte mot gjentenester i form av til dømes vederlag.

Verbet «disponere» kjem av latin, som tydar «å setje på ymse stader». Ordboka har følgjande to definisjonar: 1) ordne, dele inn, strukturere, 2) bestemme, planleggje, rå over, nytte. Når du er disponibel for arbeidsgjevar, ikkje berre bestemmer arbeidsgjevar over deg – han har råderett over deg.

Frå eit handels- og kontraktsperspektiv, eig faktisk arbeidsgjevar deg i arbeidstida. Han har nemleg betalt for tenestene dine og tilstadeveringa til din fysiske kropp for å utføre nemnde tenester. Eit kontraktbasert arbeidsforhold er dermed å sjå på som ein handelsavtale, som om du skulle ha selt ein båt til ein fyr. Akkurat som fyren gjev deg pengar for å få eigedomsrett til båten (eller mellombels disposisjonsrett til båten om du leiger den ut), gjev arbeidsgjevar deg pengar for å få den same retten overfor deg!

I arbeidsgjevars auge, er du med andre ord ikkje lenger eit fritt menneske. Fri kan du vere på fritida, derav ordet fritid! Som tilsett i arbeidstida gjeld verken grunnlova eller andre lover for deg. Faktisk gjeld heller ikkje menneskerettane, for dei rettane gjeld jo berre for menneske. I arbeidsgjevars auge er du ikkje eit menneske – du er ei vare!

Varer har ingen rettar, berre dei privilegium som arbeidsgjevar bestemmer seg for å gje dei.

Legg att eit svar

Fill in your details below or click an icon to log in:

WordPress.com logo

Du kommenterer no med WordPress.com-kontoen din. Logg ut /  Endre )

Twitter-bilde

Du kommenterer no med Twitter-kontoen din. Logg ut /  Endre )

Facebook-foto

Du kommenterer no med Facebook-kontoen din. Logg ut /  Endre )

Koplar til %s