Sjå òg «Gang-stalking er reelt, og her er deira modus operandi», publisert 26.mai 2025, og «Gang-stalking: Det er ikkje paranoia om dei verkeleg er ute etter deg», publisert 3.januar 2022.

Som Saksyndig har skrive om ved enkelte høve, refererer gang-stalking (eller gjeng-forfølging) til eit fenomen der fleire aktørar går saman om å overvake, trakassere og øydeleggje for eit enkeltindivid. Når offeret går til offentlege instansar for å få hjelp, blir vedkomande ofte ikkje teken på alvor. I enkelte tilfelle kan offeret til og med få ein feilaktig psykiatrisk diagnose som det kan vere særs vanskeleg å bli kvitt. Stundom døyr offeret til slutt, anten gjennom sjølvmord, plutseleg sjukdom eller mystiske ulykker.

Slike reelle konspirasjonar kan òg finne stad i arbeidslivet. Dette er eit fenomen som det ikkje blir snakka mykje om her i Noreg. Det kan skuldast at offera vegrar seg for å stå fram med sine historier, av frykt for å bli sjukeleggjort. Dei fleste arbeidsgjevarar vil òg tenkje seg om før dei vel å tilsetje personar med ein slik «bagasje». Resultatet er at dei aller fleste teier. At arbeidsgjevarar utfører urett mot tilsette, er ikkje eit ukjent fenomen, og dette blir stundom dokumentert i media, og iallfall via jungeltelegrafen. Då handlar det om arbeidstvistar som til slutt blir løyst i rettsapparatet.

Her snakkar vi derimot om ein langt meir vondsinna og subtil prosess. Den engelskspråklege nettsida Stop Gangstalking har ein artikkel om kva som kan skje når ein arbeidsgjevar tek hemn over det den oppfattar som ein «vanskeleg tilsett». Saksyndig skal i denne artikkelen kommentere kva slags motivasjonar som kan liggje bak, og kva slags metodar som blir nytta. Dette blir gjort slik at potensielle offer kan oppdage på eit tidleg stadium kva ein arbeidsgjevar prøver seg på, for tidleg intervensjon og mottiltak kan avgrense dei karriererelaterte skadane.

Artikkelen kallar denne hemna frå arbeidsgjevar ein kalkulert kampanje for å øydeleggje truverda til den tilsette, isolere han eller ho frå deira personlege nettverk, og sikre seg at vedkomande aldri får jobb igjen. Dette kan vanskeleg kallast noko anna enn rein vondskap.

Kampanjen kombinerer element frå kanselleringskultur, etisk tvilsam etterforskingspraksis og koordinerte trakasseringstaktikkar som liknar på gang-stalking. Åtferda frå slike arbeidsgjevarar er her konsekvent, bevisst og ikkje minst særs øydeleggjande for offeret. Sluttresultatet er død, både profesjonelt og privat.

Kven kan bli offer for slike kampanjar? Artikkelen listar opp dei som står i fare for represaliar:

1. Varslarar. Offisielt forbyr Arbeidsmiljølova §2 A-4 gjengjelding frå arbeidsgjevar mot den tilsette. Uoffisielt skjer dette oftare enn dei aller fleste norske arbeidstakarar vil vedkjenne seg, og arbeidsgjevar kan alltids lure seg unna ved å hevde at ei plutseleg oppseiing har ingenting med varslingssaka å gjere. Arbeidstakar kan ikkje sannsynleggjere at ei gjengjelding har funne stad.
2. Dei som etter å ha blitt usakleg oppsagte trugar med søksmål. Her gjeld òg dei som har blitt oppsagt som ei direkte eller indirekte følgje av ei arbeidskonflikt, i tillegg til dei som har blitt omplassert via sokalla konfliktsanering.
3. Tilsette som etter eit avslutta arbeidsforhold har tenkt å gå til media med kompromitterande opplysingar om arbeidsgjevaren, sokalla lekkasjar. I tilfelle der arbeidsgjevar ikkje vil at slik informasjon skal kome ut, tilbyr dei sluttavtale med konfidensialitetsklausul. Den tilsette får eit vederlag for å halde kjeft.

Enkelte arbeidsgjevarar iverkset sine vondsinna kampanjar når dei oppfattar ein tidlegare tilsett som ein fiende som må øydeleggjast.

Korleis går ein arbeidsgjevar fram? Her dreiar det seg fyrst og fremst å byggje ei sak på den tilsette, gjerne via «intern etterforsking». Målet er ikkje at sanninga skal kome fram, for her kan fakta forvrengjast, eller ting diktast opp. Taktikkane arbeidsgjevar nyttar er følgjande:

1. «Kirsebærplukking» (engelsk cherry-picking). Her blir reell informasjon frå til dømes e-postkorrespondansar brukte ute av kontekst på ein uhyggjeleg kreativ måte. Sjølv nøytrale utsegn kan gjevast ein vondsinna natur med denne framgangsmåten.
2. Ta åtferd frå fortida ut av kontekst. Her blir episodar frå fleire år tilbake i tid trekte fram for å byggje ein negativ psykologisk profil.
3. Presse tidlegare kollegaer til å forklare seg uriktig. Her kan både pisk og gulrot brukast, gjerne om kvarandre. Tilsette blir «oppmuntra» til å gjentolke fortidige interaksjonar i eit negativt lys.
4. Jakt på personlege svakheiter. Her blir graving i private opplysningar nytta; medisinsk historie, pengeproblem, politiske synspunkt, eller alt som kan bli brukt til å antyde manglande psykisk stabilitet. Til dømes depresjon etter eit samlivsbrot, eller langtidssjukemelding etter eit beinbrot.

Dette «bevismaterialet» blir hjørnesteinen i ein kampanje for å diskredittere personen fullstendig. Ingen vil ta vedkomande på alvor.

Det går kort fortalt føre seg eit karrieremessig attentat. Den tilsette risikerer å bli svartelista. Måten arbeidsgjevar gjer dette på, er følgjande:

1. Jungeltelegrafen, eller uformelle samtalar på bakrommet. Nokon snakkar saman, og i dette tilfellet er det tidlegare leiarar eller HR-leiarar. Dei ringjer til dømes ein rekrutteringssjef i eit større vikarbyrå og åtvarar dei mot ein viss person.
2. «Nøytrale» referansar som drep jobbtilbod. Ein uerfaren referanse kan ved eit uhell snakke vekk ein kandidat, men her snakkar vi om erfarne referansar med lang leiarerfaring som veit godt korleis dei snakkar ned ein tidlegare tilsett på ein so subtil måte at ingenting kan bevisast. Det blir vagt antyda at det gjerne finst betre kandidatar utan ei «problematisk» fortid.
3. Ryktespreiing innåt i sektoren. Her kan sjølv sladder under konferansar brukast, slik at kandidaten har tapt allereie før jobbintervjuet finn stad; den potensielle arbeidsgjevaren har allereie bestemt seg for at ei tilsetjing ikkje skal finne stad.
4. Den tilsette blir «flagga» i interne system som ein «bråkmakar». Framtidige roller blir ikkje tilbudd slike «vanskelege» tilsette.

Det som er utfordrande med desse taktikkane, er at dei er særs vanskelege å spore og nesten umoglege å bevise. Effekten det har på offeret er diverre høgst tydeleg: jobbtilbod forsvinn, jobbsøknader får aldri svar, og ein gong lovande karrierar døyr.

Som eit supplement til desse «profesjonelle» taktikkane, kjem gang-stalking i den private sfæren. Her gjeld dei same «reglane»: overvaking, forfølging, trakassering, anonyme meldingar til venner og familie. Her er målet ikkje berre å samle informasjon, men å destabilisere og isolere offeret slik at han eller ho framstår som paranoid eller uberekneleg.

Som endå eit supplement, liksom for å setje prikken over i-en, blir kanselleringskultur nytta. Her kjem betalte nettroll inn i biletet. Informasjon – ekte eller oppdikta – blir leken, som antydar dårleg åtferd, psykisk ustabilitet eller problematiske synspunkt. Bagatellmessige hendingar blir strategisk overdrivne for å stemple personen som «farleg», eller som ein som manglar truverd. I verste fall blir svertekampanjar starta på nettet, gjerne på Facebook i ymse «humorgrupper».

Effekten av nemnde tiltak er at venner og kollegaer trekkjer seg unna, arbeidsgjevarar vegrar seg for å tilsetje folk med «bagasje», og at offeret blir framstilt som ein som fortener profesjonelt eksil – utan at vedkomande nokosinne får høvet til å svare for seg.

Det går føre seg ei psykologisk manipulering ved hjelp av desinformasjon, gaslighting, juridiske trugslar (ofte med svakt eller manglande grunnlag), med det mål å bryte offeret ned slik at han eller ho går til grunne.

Dette handlar ikkje om rettferd. Dette handlar ikkje om å vinne ei sak. Dette handlar om å få problemet – den tidlegare tilsette – til å forsvinne. Offera blir i verste fall arbeidslause, uføre og vanæra. Enkelte tek livet av seg til slutt. Dei blir brukte som skrekk og åtvaring til andre som vurderer å «opponere» mot arbeidsgjevar ved å kome med sakleg og legitim kritikk av arbeidsplassen.

Det som gjer denne kampanjen so farleg, er kor usynleg det heile er. Liv blir øydelagde medan arbeidsgjevar enkelt kan nekte for at dette har skjedd. På noverande tidspunkt finst ingen lover mot denne praksisen, difor er det viktig at denne informasjonen blir kjent for so mange som mogleg. Eit mottiltak vil vere å søkje seg til personar i same situasjonen, for på den måten å danne eit nettverk som forsvar mot denne ukulturen.

Kor vanleg er slik «arbeidsgjevarhemn» i Noreg? Saksyndig er interessert i å høyre frå personar som har opplevd dette frå tidlegare arbeidsgjevarar. Ta kontakt i kommentarfeltet eller på saksyndig@saksyndig.com.