Teieplikta har vanlegvis som føremål å hindre at private opplysningar om pasientar, bebuarar og klientar kjem på avvege og hamnar i hendene på uvedkomande. Dermed eksisterer teieplikta for å beskytte dei som privatpersonar. Alle tilsette som byrjar å jobbe på ein helseinstitusjon må skrive under på teieplikterklæring samstundes som dei skriv under på sjølve arbeidsavtalen. I helsesektoren er dette interessant nok to separate kontraktar. Teieplikta er med andre ord ikkje ein del av sjølve arbeidskontrakten/arbeidsavtalen.

Brot på teieplikta kan føre til skrifteleg advarsel, tap av autorisasjon eller i grove tilfelle politianmelding. Ifølgje Straffelova §§209 og 210 kan brot på teieplikta bli straffa med bot eller fengsel inntil 1 år, og grovt brot blir straffa med fengsel inntil 3 år. Teieplikt for helsepersonell gjeld ifølgje Helsepersonellova §21 forhold relatert til sjukdom, lekam og andre personlege forhold. Den gjeld med andre ord for målgruppa ein yter helsetenester til. Hugs dette verkeområdet.

Det hender derimot titt og ofte at arbeidsgjevar òg bruker teieplikta for å få dei tilsette til å halde kjeft når det skjer kritikkverdige og/eller ulovlege ting på arbeidsplassen. Til dømes om leiinga på ein kommunal sjukeheim innfører Covid-retningslinjer som bokstavleg tala tek livet av bebuarane. For at dei tilsette ikkje skal gå til media med desse overgrepa og overlagte drapa, prøver arbeidsgjevar seg med at det er brot på teieplikta å gjere det. Tilsette som likevel varslar om desse alvorlege forholda, blir interessant nok ikkje meldte til politi, Fylkesmannen eller Statens helsetilsyn for å ha brote teieplikta. Slik ei anmelding vil straks bli henlagt. Teieplikta gjeld nemleg ikkje lenger når ein varslar om kritikkverdige forhold på arbeidsplassen.

Føremålet med teieplikta er å hindre at privat, personleg informasjon relatert til målgruppa kjem på avvege. Arbeidsgjevars kritikkverdige handlingar ligg med andre ord dermed ikkje innanfor verkeområdet til teieplikta. Teieplikta gjeld forhold relatert til privatpersonar som mottek helsetenestetilbod. Arbeidsgjevar er verken ein privatperson eller ein mottakar av helsetenestetilbod.

Dessutan gjeld ikkje teieplikta lenger når arbeidsgjevar bryt lova. Å bryte lova er nemleg langt meir alvorleg enn å bryte teieplikta. Strafferamma for det som i praksis er kidnapping/innesperring og drapsforsøk er langt meir enn 1-3 års fengsel. Ein arbeidsgjevar kan difor ikkje truge tilsette med sanksjonar for å bryte teieplikta når det er i det private eller offentlege sine interesser at opplysningane kjem ut (jf. Helsepersonellova §23, ledd 4.). Pårørande bør jo gjerne få vete at deira kjære, om dei flyttar inn på akkurat den sjukeheimen, vil bli utsett for mishandling og regelrette drapsforsøk. Då vil dei kunne få bebuarane innlagt på ein sjukeheim der leiinga og personalgruppa ikkje er hjernevaska, drapslystne psykopatar. Lykke til med den i eit samfunn der det store fleirtalet er hjernevaska av to års psykisk terror og psykologisk krigføring frå styresmaktene og media!

Ein tilsett som varslar om forhold relatert til arbeidsgjevar eller sjølve arbeidsplassen, bryt ikkje teieplikta; ingen private opplysningar om målgruppa kjem ut i dette tilfellet. Vedkomande handlar derimot i strid med arbeidsgjevars interesser, ettersom arbeidsgjevar helst ikkje vil at folk skal få vete om all utnyttinga og den psykiske mishandlinga som finn stad mot dei tilsette. Ein tilsett som varslar vil dermed bryte lojalitetsplikta, men denne plikta er ikkje nedfelt i noka lov. Brot på den vil ikkje få juridiske konsekvensar eller bli gjenstand for sanksjonar med heimel i Straffelova. Arbeidsgjevar kan til naud prøve seg med «grovt pliktbrot», men med mindre fagforeininga fullstendig skrur av hjernane sine under drøftingsmøtet, vil ikkje disiplinærstraffer kunne gjennomførast innanfor rammene av styringsretten eller Arbeidsmiljølova. Den tilsette kunne ikkje ha brydd seg mindre om ho hamnar i unåde hjå arbeidsgjevar for å vere «illojal» – alternativet er jo å risikere å bli medskuldig i omsorgsforsømming, overgrep og drap!

Ein arbeidsgjevar kan derimot gjengjelde eit varsel. Det står eksplisitt i Arbeidsmiljølova at dette er forbode, men arbeidsgjevar gjer det likevel – som oftast ustraffa. Å ta ein diger, mektig arbeidsgjevar til retten vil vere for dyrt og traumatisk for varslaren til at dei vel å gjere det – då snakkar vi David mot Goliat. Gjengjeldingar kan vere alt som arbeidsgjevars styringsrett opnar for, og her er det berre å liste opp frå New Public Management sin verktøykasse når det gjeld fullstendig lovleg behandling av «illojale» tilsette som «tystar» til media:

Omplassering til dårlegare arbeid, noko Arbeidsmiljølova tillèt. Trakassering i form av hersketeknikkar, akkurat innanfor lova (og iallfall innanfor arbeidsgjevars styringsrett). Utfrysing og demonisering. Plutseleg kritikk av arbeidet der det ikkje finst slikt eit kritikkgrunnlag. Inndraging av privilegium som til dømes å få middagsrestar eller å få lov til å bestille pizza til seinvakt på ein laurdagskveld. «Referanseproblem» når den tilsette prøver å finne nytt arbeid. Konspirasjon for å førebu avskjedssak bak varslaren sin rygg med oppdikta bekymringsmeldingar frå manipulerte kollegaer. Kreativitet og vondskap går tydelegvis hand i hand.

For å oppsummere: Teieplikta gjeld private, personlege opplysningar som identifiserer medlemmer av målgruppa, ikkje forhold som til dømes det fysiske eller det psykososiale arbeidsmiljøet.

Som helsefagarbeidar er det definitivt i mi interesse å vete litt om leiinga og den interne maktstrukturen i personalgruppa før eg vel å inngå arbeidskontrakt ein stad. Akkurat som ein gjerne prøvekøyrer ein bil og sjekkar servicehistorikken før ein inngår kjøpekontrakt om å overta eigedomsretten til køyretøyet. Om arbeidsgjevar då bruker teieplikta (der brot faktisk kan sende folk i fengsel og ta frå dei autorisasjonen) for at tilsette ikkje skal åtvare meg om at sjefen er ein ugudeleg demon og kollegaene ei samling ryggradslause tystarar, vil dette til sjuande og sist gå utover meg. Då vil eg lykkeleg uvetande og i god tru skrive under på ein arbeidskontrakt der motparten lykkeleg vetande og i vond tru skriv under. Ein bruktbil som fullstendig manglar servicehistorikk, og der seljaren held tilbake vesentlege opplysningar om bilens tilstand? Eg ser meg heller om etter ein annan bil med ein ærlegare seljar!

Denne feilinformasjonen om verkeområdet til teieplikta er ingenting anna enn hersketeknikkar frå arbeidsgjevar for å halde personalgruppa i sjakk. Berre ved at alle held kjeft kan arbeidsgjevar utføre instruksane frå sine vondsinna overordna utan at handlingane ligg bada i avsløringas sterke dagslys.